ah tiens … pas encore réussi à la finir cette émission mais je serais curieux d’avoir vos avis (on fait un fil à part Piwi ?)
Parce que partir du principe que le lean management conduit au bonheur au travail (même si c’et un peu raccourci de ma part) , ça me fait bien marrer !
le bonheur au travail
ça ne me dérange pas qu’on continue sur ce fil (si personne n’oublie ma demande initiale)
non … c’est bien indiqué (ou du moins ça m’a bien parlé) à un moment dans le film ils parlent des dérives du système où des gars on appliqué du lean management et n’ont pas fait du bonheur du tout, bien au contraire (et je connais un paquet de boite comme ça qui ne font descendre que de la pression sur les employés, sans chercher à améliorer le bonheur)
Je l’ai vue.
L’à priori est là en effet mais l’émission ne fait quand même pas l’impasse sur les inconvénients, perversions et dérives du concept.
Là où le propos semble orienté, c’est qu’on imagine bien que dans toutes les entreprises montrées à l’écran il doit y avoir des mécontents, or ceux-ci n’ont pas eu la parole.
Une émission qui laisse donc une impression un peu étrange mais qui apporte quand même l’ensemble des éléments de réflexion nécessaires si on veut aller plus loin.
Au final je dirais : partisan mais bien traité.
on en parle des mécontents dans le reportage et comme à chaque fois qu’on parle “d’autogestion” : les mécontents s’éliminent d’eux même (ou plus exactement le groupe les élimine mais c’est moins vendeur)
mouaip …
du coup la question que je me pose c’est “l’entreprise libérée” … est-ce que c’est un fait ou bien un point de vue personnel ?
j’aurais un peu tendance à dire qu’on mélange un peu 2 sujets
- des entreprises “destructurées”
- le bonheur au travail
le 1er permet largement à certaines personnes de s’épanouir parce que cela permet de prendre des responsabilité si on veut, d’être reconnu quelque soit la position sociale, cela remet en route l’ascenceur social
mais cela ne convient pas à certaines personnes (le reportage met le point sur 10% de l’encadrement qui a besoin de faire taire son égo, mais certainement aussi des ouvriers qui aiment ne pas avoir à “réfléchir”) qui ne 'sy retrouvent pas
Merci Piwi ! 
Un collègue m’en a parlé parce que ça se rapproche de ce qu’on veut mettre en oeuvre au boulot (lean, etc et un changement d’organistion “disruptif”, pour employer un terme à la mode) mais je ne l’avais pas trouvé sur le replay…
Je la regarde et je vous dis ce que j’en pense.
et sais-tu pourquoi “vous” (c’est qui vous ?) voulez mettre ça en place ?
en attendant la réponse de Man’s, je peux te dire pourquoi moi, mon entreprise, est sur ce modèle là (enfin je pense 
vu que je pense que c’est une perception personnelle):
- (et vraiment historiquement) parce que d’autres visionnaires m’ont permis de démarrer sur ce modèle
- par ce que moi personnellement, je suis incapable d’aller (trop longtemps) au taf parce que j’ai besoin de manger.
parce que j’ai un avis sur comment je veux bosser, sur quel est mon bonheur … - par ce que je n’aime pas bosser avec des gens qui traînent les pieds (donc je ne recrute pas sur le modèle “classique”)
- parce que si j’ai eu la chance du premier point, il n’y a pas de raison que je ne transmette pas cette chance à d’autres
- parce que ce qui est beau c’est la diversité, y compris la diversité des objectifs, des envies des gens (*)
- parce que la joie est communicative :!:
(*) tiens … je te propose de regarder autour de toi : à force d’être lessivés, les gens n’ont plus d’envie. une majorité d’entre eux ne cherchent pas un boulot, ils cherchent (à peine) de quoi manger.
Hier j’étais en séance de recrutement. je vous propose deux questions soumises aux (peut être) futurs nouveaux
- Si je n’avais pas à travailler pour gagner ma vie, qu’est-ce que j’aimerais faire ?
- Si l’on me donnait 10 000 000 €, quelle est la première chose que je ferais ?(en dehors de tout ce qui concerne la “survie”)
croyez moi … ces questions sont vraiment les plus dures du process de recrutement ! (et pourtant il n’y a pas de “mauvaise” réponse)
A quoi elles servent ces questions pour un recrutement?
[quote]Si l’on me donnait 10 000 000 €, quelle est la première chose que je ferais ?
[/quote]
Acheter une vallée perdue en Aragon, une pelleteuse pour me faire des itinéraires VTT, des décos et un attero, faire le bois et éclaircir la forêt pour que ça passe nickel à ski de rando. Et jouer à la bourse avec le reste du pognon…
Si le vautour était encore là je rajouterai faire venir un troupeau de gueuses pour les soirées d’hiver?
il y a une excellente question au début du reportage à ce sujet : est-ce que les gens qu’on a recruté était déjà lessivés ou est-ce de notre fait ?
Ma réponse : ce n’est pas au recrutement que tu auras des gens qui trainent les pieds … mais c’est l’organisation de l’entreprise par la suite qui maintiendra cette envie. et ce n’est surement pas en faisant des tables rondes sur l’organisation du travail qu’on motive … presque personne ne parle de la valorisation du travail de l’individu (pas uniquement par le salaire !).
Quand on te met la pression pour rendre ton projet en temps et en heure (quitte à sacrifier la qualité), que personne ne l’utilise et que tout finit à la poubelle dans l’année qui suit … tu peux faire toutes les tables rondes de la terre, tu auras toujours des salariés démotivés !
Pour tout dire, j’ai souvent l’impression que cette technique de management compense l’incompétence du management intermédiaire qui ne fait que répercuter ce qui vient du dessus sans comprendre ni filtrer (management intermédiaire qui n’a de cesse de désinformer l’étage supérieur ce qui conduit à des décisions pour le moins “étonnantes” vu du bas).
à déterminer les (vraies) déterminations … au delà du revenu.
Quels sont les axes sur lesquels les candidats vont se réaliser. Bref … qu’est-ce qui va faire qu’ils vont se lever chaque matin.
La réponse n’est pas là pour moi, mais pour eux.
En ce qui me concerne, je (me) dois de m’assurer qu’ils se sont posés la question et ont une réponse suffisamment forte pour affronter les (inévitables) moments de doute, de difficulté…
je suis d’accord avec toi : ce n’est pas en faisant des tables rondes qu’on change quoi que ce soit.
en revanche, pas d’accord : le film montre la nouvelle organisation où chaque ouvrier devient responsable de sa production, sans avoir de contre maitre pour lui dire s’il à le droit d’aller pisser / s’occuper de ses gamins
là où le film n’a pas assez insisté (àmha) c’est que toute liberté entraîne forcément des responsabilités (mais comme je disais, tout le monde ne cherche pas forcément ces libertés)
moi non plus, pas d’accord du tout avec toi : aller pisser et s’occuper de ses gamins, ça c’est ce qu’on nous vend pour faire passer la pilule … vu de l’entreprise, c’est surtout moins de charges (en ayant moins d’étages de pilotage), et une pression plus efficace sur le salarié qui produit en le responsabilisant (c’est à dire en le rendant responsable de ces échecs comme de ses réussites (mais enfin qd même moins de ses réussites que de ses échecs faut pas déconner trop qd même))
dans toutes les entreprises, on a ça aujourd’hui pour les cadres (dans le monde informatique des bisounours, quasi tout le monde est cadre) : des objectifs individuels et des objectifs collectifs (parce qu’on s’est rendu compte de la débilité des objectifs individuels où chacun servait son objectif quitte à desservir l’intérêt de l’entreprise).
ces mêmes objectifs collectifs sur lesquels nous n’avons aucun moyen d’agir.
euh desole, je suis pas sur le fil d’origine, donc je sais pas d’ou ca part…
il est possible de mettre le lien ou la reference du documentaire / film dont vous parlez (ou m’indiquer le fil que j’ai rate), que je raccroche les wagons et que je me couche moins bete…
ah si, un projet d’entreprise ou on va au boulot avec la banane (quand c’est pas la sienne), je veux en savoir plus…je croyais qu’hormis chez les traders, ca avait disparu il y a bien longtemps :mrgreen:
mais je suis entièrement d’accord avec toi !
Il y a de nombreuses dérives qui tentent de faire passer des pilules surtout dans le monde de l’informatique. Mais les gens ne sont pas dupes quand ils cherchent vraiment à aménager leur travail (maladie des gamins, gréve des transports en commun, rendez vous perso).
prenons un exemple simple : tu prends rendez vous avec un plombier. forcément, il viendra mardi vers 15h … tu fais comment ?
1/ tu y vas sans te poser la moindre question ?
1bis/ tu t’arranges par toi même avec un de tes collègues parce que tu travailles à la chaîne
2/ tu averti ton chef
3/ tu demande l’autorisation à ton chef ?
4/ tu prend rendez vous avec le plombier pour dans 3 semaines mais après les horaires de travail parce qu’aucune des autres options précédentes n’est envisageable.
nous sommes bien d’accord que
- hors le 1/ et 1bis/ l’ouvrier n’est pas libre.
- beaucoup d’entreprises sont en mode 4/ parfois 3/ sympa
L’as-tu depuis regardé en entier ? Vers 53’ ton point est abordé, avec les dérives de la mise en oeuvre du lean dans les entreprises occidentales…
“nous”, c’est pour l’instant moi et mon responsable direct.
Pourquoi on veut mettre ça en place ? Parce que personnellement, je suis convaincu que l’efficacité au travail passe par l’épanouissement personnel des collaborateurs et ce reportage le montre assez bien.
Or pour l’instant, nous ne sommes pas vraiment dans ce mode là, en partie pour les raisons que tu cites toi-même :
et je te rejoins complètement. Rajoute à ça une structure organisationnelle éclatée dans le monde, mais qui fonctionne en silos fonctionnels, et on se retrouve dans une situation qui montre chaque jour son inefficacité.
On cherche donc à mettre en place une approche basée sur la confiance, la transparence, la responsabilisation des équipes, au sens où elles soient écoutées et en capacité de prendre des décisions, sans avoir le filtrage du middle-management techniquement incompétent qui ne sert à rien à part tenter de minimiser les problèmes, ce qui est complètement contre-productif (les décisions “surprenantes” dont tu parles), et (re)mettre en place la colocalisation (même à notre ère, on bosse mieux quand on a un gars qu’on connait à coté de soi qui parle la même langue a la même culture, les mêmes horaires, qu’un gars à l’autre bout du monde dont on ne connait au mieux que la voix, qui parle anglais encore plus mal que soi, qui a une culture ou un “oui” peut vouloir en fait dire “non”, et avec qui tu ne peux intéragir que deux heures par jour), des équipes pluridisciplinaires, etc, bref, du bon sens comme dirait l’ami JC.
Bon, on a beaucoup de boulot, parce que tant du coté du management que du côté des équipes, ça implique un gros changement d’états d’esprit, mais je dois dire qu’au moins, ça me motive et que contrairement à il n’y a pas si longtemps, je sais pourquoi je me lève le matin, et j’espère bientôt ne plus être le seul dans ce cas parmi beaucoup de mes collaborateurs.
En fait, dans le documentaire, on voit pas mal d’aspects qui concernent la hiérarchie; j’ai suivi il y a peu une formation intitulée “Management 3.0” (http://management30.com/about/ ) où beaucoup de ces concepts (responsabilisation, aplatissement de la hiérarchie, confiance, etc) sont repris, au travers des approches Agiles (et Lean qui les sous-tendent).
http://management30.com/wp-content/uploads/2015/02/m10m20m30.jpg
En gros :
- Manager 1.0 = le contremaître éduqué du XIXe siècle qui gère des gens inéduqués
- Manager 2.0 = le manager actuel, qui essaye de faire le pont entre sa propre hiérachie et son équipe et gère comme il peut tout un tas de paradoxes
- Manager 3.0 = manager qui a compris qu’il gérait des gens aussi éduqués et probablement plus compétents que lui, qui est là pour être à l’écoute de son équipe, la servir et être son guide et son entraîneur
Il existe d’ailleurs des boites où ils ont réussi à fonctionner sur ce genre d’approche, par exemple chez Spotify, où “la Communauté est plus important que la Structure” :
https://vimeo.com/85490944
(regardez, surtout ceux qui bossent dans l’info, mais les autres aussi ; ça dure 13 minutes, mais c’est tellement intéressant qu’on croirait que ça en dure trois)
Notez d’ailleurs le “wants to be like Spotify” sur le post-it Ma 2.0 de la photo ci-dessus
Le challenge, c’est donc de mettre en oeuvre dans une grosse boite “classique” des approches proches de ce qui existent dans les startups, où c’est plus facile puisqu’on part de rien, mais les transformations sont possibles, comme le montre le doc d’Arte; pour moi les ministères Belges sont des exemples très intéressants.
Sinon on a vu le patron de Chronoflex, une des boîtes du documentaire, nous raconter son histoire à la conférence “Agile Grenoble” pendant une heure : il a captivé 500 personnes, c’était passionnant !
j’ai retrouve le fil d’origine, merci
je regarde ca et viendrais sans doute en debattre avec vous prochainement
J’ai pas retrouvé… quelqu’un pour le lien SVP ?
MErci
Je n’ai pas vu l’émission et je n’aurais pas l’occasion de la voir…
Maintenant à vous lire et tenter de comprendre de quoi il reléve, le sourire me vient. Je m’explique ;
Je suis entré (comme d’autre en religion) à 16 ans avec un C.A.P. (késako) en poche dans les mines de charbon. Ce n’était plus Germinal depuis longtemps mais cela n’était pas non plus une étude de notaire (pour imager) la hiérarchie y était toute militaire, le travail pénible quand pas dangereux (histoire de gagner 5 minutes…) les anciens n’avaient pour la plupart pas du tout la culture de partager leurs savoirs (histoire de rester indispensables) etc. Et pourtant j’y ai fait une carrière dont, avec le recul, je ne garde que des bons souvenirs et si vraiment il me fallait faire un ratio entre moments moins heureux et heureux (des vraiment malheureux, j’en ai pas) Je placerais la fraction à 2/30èmes. Bref j’ai été un homme heureux au travail…
J’en connais beaucoup qui ont vécu leur carrière (même si début et fin n’ont pas été identiques) comme moi et j’en connais malheureusement aussi une flopée qui très frustré de leur vies professionnelles n’ont que ressentiments négatifs envers cette entreprise qui m’a tant apporté en termes de confort de vie et de réalisation de moi-même.
Alors, est-ce que le bonheur au travail ne serait pas avant tout une question de caractère, de conscience personnelle de ce que l’on est, de ce que l’on cherche ? Est-ce que vouloir formaliser des méthodes, des process pour l’assurer n’est pas que leurrer, se leurrer ? Ré-inventer un Prozac organisationnel pour pallier à la faiblesse psychologique des individus ? Une autre façon de diriger… ?